Als er gedoe is in je organisatie, blijf je er graag bij weg. Zeker als je in een verantwoordelijke positie zit, voelt het ongemakkelijk. Het komt nooit uit en het doorkruist andere belangrijke dingen.
Je denkt: misschien loopt het met een sisser af. Maar die sisser kan een draak worden. Want van gedoe komt gedonder – geheid – als je er niks aan doet. Je ziet het gebeuren en wat kun je dan? Het moet anders, maar hoe?
Door conflicten niet als incident te beschouwen, maar als onderdeel van de samenwerking en adequaat te reageren. Blijf bij het gedoe en maak er gebruik van.
De diversiteit in onze huidige maatschappij en daarmee in onze organisaties suggereert een respectvolle omgang met verschillen. De ander is anders. Het woord zegt het al. Als we niet iedereen die niet in een bepaald hokje past willen opsluiten, is een constructieve omgang met verschillen handig. Hiervoor is kennis nodig, over jezelf en over de organisatie. Waar sta je voor? Wat zijn je waarden? Hoe handel je naar je waarden? Wanneer dit duidelijk is en je dit kunt uitdragen, krijgen verschillen een meerwaarde. Dat zijn bouwstenen van integraal conflictmanagement voor mij.
Ik ben bij NIVIC omdat ik sterk geloof in de kracht van integraal conflict management bij het verbeteren van de bedrijfscultuur. Een organisatie waarvan de medewerkers weten dat het bestuur en/of het management veel waarde hecht aan het voorkomen; het begeleiden en waar mogelijk oplossen van conflicten zal veel efficiënter en effectiever kunnen opereren omdat veel negatieve energie wordt voorkomen en er veelal nieuwe kansen ontstaan uit potentiële conflicten. Mijn ervaring is dat het sterk bijdraagt aan de slagkracht van het bedrijf of organisatie en snel en structureel zorgt voor een fijne werkomgeving. Integraal Conflict Management is gebaseerd op een positief mensbeeld en kan heel simpel starten met eenvoudige procedures met hoe om te gaan met signalen indien er (potentiële) conflicten zijn of dreigen. Bij wie komen die signalen en wat gebeurt er met die signalen?
Alles is met elkaar verbonden. Zo staat ook een conflict niet op zichzelf. Dat vanuit meerdere perspectieven bekijken en op meerdere lagen onderzoeken is nodig om duurzaam ander resultaat te bewerkstelligen. Het kan betekenen dat de oplossing uit meerdere elkaar opvolgende fasen bestaat, of dat er tegelijkertijd diverse oplossingsmethoden kunnen worden ingezet. Op die manier kunnen we een conflict tot naar de kern of oorsprong volgen met als mooiste uitkomst dat er werkelijk een transformatie tot stand wordt gebracht. Ik geloof erin dat conflicten kansen bieden tot en nodig zijn voor groei en verandering. Om dat gedachtegoed uit te dragen en daaraan een bijdrage te leveren, ben ik lid van NIVIC. In het boek van Heather Plett dat ik vertaalde – ‘De kunst van Holding space; lessen in liefde, loslaten en leiderschap’ – was ik geraakt door een quote van John Paul Lederach: in plaats van over conflictmanagement heeft hij het over conflicttransformatie waardoor we het potentieel in het conflict kunnen zien. In plaats van naar een oplossing te zoeken moeten we volgens hem zoeken naar de manieren waarop het conflict de betrokken individuen kan transformeren, met inbegrip van de relatie tussen hen en de cultuur waarvan ze deel uitmaken. Zo kan het ‘omarmen’ en aangaan van conflicten bijdragen aan een betere wereld. En wie wil dat nu niet?
